Løngennemsigtighedsdirektivet: Er din virksomhed klar til de nye krav?
EU’s nye regler om løngennemsigtighed stiller nye krav til danske virksomheder. Fra 2026 skal lønoplysninger frem i lyset – og det kræver forberedelse. EU’s direktiv om løngennemsigtighed vil ændre, hvordan danske virksomheder arbejder med løn, rekruttering og HR. Og det gælder ikke kun de store. Også mindre og mellemstore virksomheder bliver påvirket, når krav om transparens og dokumentation træder i kraft.
Hvad handler løngennemsigtighed egentlig om?
Formålet med direktivet er at mindske lønforskelle mellem kønnene. Men konsekvenserne rækker videre end ligeløn: Løndata bliver noget, medarbejdere har krav på at kende, og arbejdsgivere skal kunne dokumentere, at løn gives på sagligt grundlag.
Sådan påvirker direktivet virksomhedens praksis
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv indebærer, at virksomheder i fremtiden skal kunne dokumentere, hvordan de fastsætter løn – og at det sker på et objektivt og kønsneutralt grundlag.
Hovedpunkter i direktivet
Krav i rekrutteringen
- Oplysning om løn eller løninterval i jobopslag eller før samtale
- Forbud mod at spørge ind til kandidatens tidligere løn
Medarbejdernes ret til lønoplysninger
- Indsigt i egen løn ift. gennemsnit for tilsvarende stillinger
Rapportering af lønforskelle
- Krav om offentlig rapportering for virksomheder med 100+ ansatte
Lønvurdering ved ulige løn
- Skal udarbejdes i samarbejde med medarbejderrepræsentanter, hvis der er >5 % ubegrundet lønforskel
Bevisbyrde og sanktioner
- Arbejdsgiver skal bevise, at lønforskelle ikke skyldes køn
- Potentielle sanktioner: bøder, erstatning, udelukkelse fra offentlige udbud
Lønstruktur og stillingskategorier
Alle virksomheder skal kunne placere deres medarbejdere i stillingskategorier, der udfører samme eller tilsvarende arbejde. Derudover skal man kunne forklare, hvilke kriterier – som f.eks. erfaring, ansvar, uddannelse eller performance – der ligger bag løndannelsen. Disse kriterier skal være både objektive, kønsneutrale og tilgængelige for medarbejderne.
Det betyder, at det ikke længere er nok at “føle” at lønniveauerne er fair. Der skal ligge klare, dokumenterbare retningslinjer bag.
Medarbejdernes ret til indsigt
Direktivet giver medarbejdere ret til at få oplyst både deres egen løn og den gennemsnitlige løn for kolleger i samme stillingskategori – opdelt efter køn. Hvis oplysningerne ikke er fyldestgørende, har medarbejderen krav på yderligere præciseringer og et begrundet svar fra arbejdsgiveren.
Virksomheden får samtidig pligt til årligt at informere alle ansatte om deres ret til indsigt, og hvordan man konkret får adgang til oplysningerne.
Rapportering og konsekvenser
Virksomheder med over 100 ansatte skal løbende rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder. For virksomheder med 100–249 ansatte gælder kravet hvert tredje år – for dem med over 250 ansatte hvert år.
Hvis en rapport viser en lønforskel på mere end 5 %, uden saglige forklaringer, skal virksomheden igangsætte et løneftersyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. Og overholder man ikke gennemsigtighedskravene, kan det få konsekvenser i form af omvendt bevisbyrde i en eventuel ligelønssag – altså at det er virksomheden, der skal bevise, at forskellen ikke er diskrimination.
Hvad bør din virksomhed gøre nu?
Selv hvis direktivet endnu ikke gælder for jeres størrelse, er det klogt at være på forkant.
- Gennemgå lønstrukturer og dokumentation
- Justere rekrutteringsprocesser og jobopslag
- Sikre systemunderstøttelse af løn og HR-data
- Overveje ekstern hjælp til compliance og administration
Klar til at sikre jeres virksomhed mod fejl og bøvl?
I Amesto AccountHouse hjælper vi virksomheder med at håndtere lønadministration, dokumentation og compliance – så I er klar til fremtidens krav. Book et uforpligtende møde med os.
