EU’s nye regler om løngennemsigtighed stiller nye krav til danske virksomheder. Fra 2026 skal lønoplysninger frem i lyset – og det kræver forberedelse. EU’s direktiv om løngennemsigtighed vil ændre, hvordan danske virksomheder arbejder med løn, rekruttering og HR. Og det gælder ikke kun de store. Også mindre og mellemstore virksomheder bliver påvirket, når krav om transparens og dokumentation træder i kraft.
Formålet med direktivet er at mindske lønforskelle mellem kønnene. Men konsekvenserne rækker videre end ligeløn: Løndata bliver noget, medarbejdere har krav på at kende, og arbejdsgivere skal kunne dokumentere, at løn gives på sagligt grundlag.
EU’s løngennemsigtighedsdirektiv indebærer, at virksomheder i fremtiden skal kunne dokumentere, hvordan de fastsætter løn – og at det sker på et objektivt og kønsneutralt grundlag.
Krav i rekrutteringen
Medarbejdernes ret til lønoplysninger
Rapportering af lønforskelle
Lønvurdering ved ulige løn
Bevisbyrde og sanktioner
Alle virksomheder skal kunne placere deres medarbejdere i stillingskategorier, der udfører samme eller tilsvarende arbejde. Derudover skal man kunne forklare, hvilke kriterier – som f.eks. erfaring, ansvar, uddannelse eller performance – der ligger bag løndannelsen. Disse kriterier skal være både objektive, kønsneutrale og tilgængelige for medarbejderne.
Det betyder, at det ikke længere er nok at “føle” at lønniveauerne er fair. Der skal ligge klare, dokumenterbare retningslinjer bag.
Direktivet giver medarbejdere ret til at få oplyst både deres egen løn og den gennemsnitlige løn for kolleger i samme stillingskategori – opdelt efter køn. Hvis oplysningerne ikke er fyldestgørende, har medarbejderen krav på yderligere præciseringer og et begrundet svar fra arbejdsgiveren.
Virksomheden får samtidig pligt til årligt at informere alle ansatte om deres ret til indsigt, og hvordan man konkret får adgang til oplysningerne.
Virksomheder med over 100 ansatte skal løbende rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder. For virksomheder med 100–249 ansatte gælder kravet hvert tredje år – for dem med over 250 ansatte hvert år.
Hvis en rapport viser en lønforskel på mere end 5 %, uden saglige forklaringer, skal virksomheden igangsætte et løneftersyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. Og overholder man ikke gennemsigtighedskravene, kan det få konsekvenser i form af omvendt bevisbyrde i en eventuel ligelønssag – altså at det er virksomheden, der skal bevise, at forskellen ikke er diskrimination.
Selv hvis direktivet endnu ikke gælder for jeres størrelse, er det klogt at være på forkant.
I Amesto AccountHouse hjælper vi virksomheder med at håndtere lønadministration, dokumentation og compliance – så I er klar til fremtidens krav. Book et uforpligtende møde med os.