Hvad sker der, hvis du får en melding fra en medarbejder, der bliver syg i ferien? Har medarbejderen krav på at få flyttet sin ferie? Eller tænker du, at vedkommende alligevel er væk fra jobbet i ferien, så sygdom også bliver ferie?
Sygdom i ferien er reguleret i ferieloven, og jeg vil i denne blog give dig nogle konkrete svar på, hvordan du håndterer dette, hvis du får sådanne henvendelser fra dine medarbejdere.
Er vedkommende syg eller arbejdsudygtig før den aftalte ferie, kan feriedagene flyttes til senere på året, evt. kan feriedagene overføres til næste år, ved længerevarende sygdom. Medarbejderen skal melde sig syg hos arbejdsgiveren på vanlig vis inden eller ved starten af den første feriedag. Husk i denne forbindelse, at medarbejderens ferie ikke starter før medarbejderen ellers skulle have været mødt på arbejde.
Eks.: Medarbejderen arbejder normal mandag – fredag og skal holde tre ugers ferie. Disse tre uger starter først den følgende mandag. Søndag bliver medarbejderen dog syg og ringer til sin chef mandag morgen og sygemelder sig. Medarbejderens ferie bliver derved udskudt. Medarbejderen skal selvfølgelig også huske at meddele arbejdsgiver, når vedkommende bliver rask igen. Arbejdsgiver kan kræve at få en lægeerklæring på sygdommen, men skal i givet fald selv betale for den.
Det er en god ide både for medarbejder og arbejdsgiver, at der foreligger dokumentation for sygemeldingen og udskudt ferie. Hvis den normale procedure i virksomheden er at medarbejderne ringer ind for at melde sig syg, anbefales det at chefen efterfølgende sender en kort mail og bekræfter modtagelsen af sygemeldingen. Dette sikrer dokumentation, f.eks. ved kontrol fra Arbejdsmarkedets Feriefond, hvis medarbejderen bliver nødsaget til at overføre mere end fem dage til næste ferieår.
Bliver medarbejderen syg i mere end fem dage efter ferien er startet, kan medarbejderen også kræve erstatning for tabt ferie. Hovedreglen er, at hvis den ansatte bliver syg under ferien, skal feriedagene, der er berørt af sygemeldingen, udsættes til et senere tidspunkt. Der er dog en karensperiode på fem dage*, hvor de første fem dage af sygemeldingen stadig tæller som feriedage. For at den ansatte skal have ret til at få ferien udsat, skal sygedagene desuden dokumenteres med en lægeerklæring, der gælder fra første sygedag og den ansatte skal være 100% sygemeldt. Lægeerklæringen skal medarbejderen selv betale for. Den ansatte skal selvfølgelig informere arbejdsgiveren om sygdommen så hurtigt som muligt og raskmelde sig så snart det er muligt.
* Karensperioden skal regnes forholdsmæssigt i henhold til medarbejderens ansættelse i ferieåret. Eks.: Medarbejderen er ansat 1. januar og holder tre ugers ferie i juli, hvor medarbejderen desværre bliver syg undervejs. Medarbejderen kan nå at optjene i alt 16,6 feriedage i ferieåret (januar – august = 8 måneder x 2,08 dage). Arbejdsgiveren kan derfor modregne 3,32 karensdage (16,6 dage optjent x 1/5 (ferieår 12 måneder / ansættelse i ferieår 8 måneder).
Medarbejderen kan kræve, at antallet af nye feriedage svarer til antallet af sygedage undtaget dage fra karensperioden. Skulle sygdommen vare længere end ferien, er der naturligvis ikke grundlag for at udvide ferien.
Når medarbejderen er blevet raskmeldt igen, bør arbejdsgiver og medarbejder planlægge erstatningsferien. Medarbejderen har ikke ret til at holde erstatningsferien i forlængelse af raskmeldingen. Skulle medarbejderen være så uheldig at blive syg i hovedferieperioden, altså mellem 1. juni og 30. september, har vedkommende heller ikke krav på at afvikle sin ferie senere i denne periode. Arbejdsgiver har dog ret til at varsle afholdelse af hovedferien med mindre end de normale tre måneder, hvis varslet kommer umiddelbart efter raskmeldingen.
Vi er klar til at hjælpe dig! Ved at outsource virksomhedens løn- og HR-administration til en ekstern partner, vil du få en fagekspert på ferieloven. Kontakt os for et uforpligtende møde.